离职率高，大多没过试用期

一家企业老总说起90后员工直摇头，"今年我们给40名新员工发了offer，报到那一天就来了17个，当时我就急了，有项目等着干呀，我们只好硬着头皮现抓人，可是现招的人又不合适，我们还要再招。"另一家企业负责人深有感触地说，"现在招新人起码要准备出一倍的量，比如计划招30人，通知报到的要达到60人，以防新员工因各种原因离职。"

一家软件企业负责人给记者拿出了一份报表，今年招了42名90后员工，试用期离职的竟有22人，"离职率高得离谱，这是我们以往都没碰到过的。"

离职原因，都有话说

企业方面：职业规划不成熟，企业人力成本增加。

90后员工高离职率的原因主要是由于初入职场，对未来发展的职业规划还不成熟，流动性相对较高。一位企业负责人说，"我也看不懂90后员工，他们很随意，说不干就不干，似乎根本就不在乎这两三千元的月薪。不少人还是差那么点责任心，他们只做喜欢的事，工作积极性不强，看上司不顺眼就辞职。"

高离职率加大了企业人员置换成本，企业招聘进入了招人、走人，再招人、再走人的恶性循环怪圈。

员工方面：实际与招聘所说的不一致，不合适就要换。

企业招聘方式的不完善，用人需求和求职者个人发展之间的不匹配。很多离职员工反映：应聘时公司给出了不错的底薪承诺。可上班第二天，就打听到，底薪不靠谱，交通费、餐费等各种福利待遇也没有，落差悬殊；另一方面，90后应届生更追求个人价值的实现，同时面临的生存压力更小，因此工作压力和工作愉悦度更容易影响他们的工作投入态度，不顺就就容易闪电辞职、频繁跳槽。

互相理解，需要磨合

对于企业来说，要避免新人违约和"闪辞"带来的损失，应该改良招聘模式，加强与应聘者的沟通，做好90后员工的职场心理辅导，选择真正适合招聘岗位的人。

职场新人首先应该有长远的职业规划，其次要有克服困难、从基础做起的决心，理智择业，心浮气躁、半途而废是职业发展的大忌。

给他们一些成长时间

90后们在职场表现出来的个性，代表了一个新趋势，也为社会和用工企业提出了新的课题。90后成长在资讯发达的年代，他们的价值取向更加多元化。从职业指导的角度来说，90后"不开心就辞职"也不能说就是错的。"开心"包含的内容很多，例如岗位是否匹配、是否有发展前景，这样的想法代表了进步。但原则性的问题，如缺乏责任心，是不可取的，一个缺乏责任心的人在任何时代都很难有成就。希望70后80后的前辈们用宽容的心态，给90后们一点时间，给他们一些从学校人到职业人的指点和帮助，相信他们会慢慢成长起来。